КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ – ЭФФЕКТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНО-ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В КПКУ

    0
    20

     Пикалова Ольга Владимировна –педагог-организатор 1-ой учебной роты Кызылского президентского кадетского училища

         Без повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений невозможно обеспечить повышение качества образования, переход его на новый уровень, как того требуют ФЗ от 29.12.2012 г. №273 «Об образовании в Российской федерации», Государственная программа развития образования до 2020 г., Федеральные государственные стандарты. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения.

        В отечественной педагогике широко известны работы В.С. Афанасьева Э.Г. Юдина, Ю.В. Васильева, М.М. Поташника и других авторов, посвященные вопросам теории управления. Проблемой формирования педагогических команд и командообразования занимались О.Н. Громова, О.Ю. Ефремова,Ю.В. Козырев Д.В. Григорьев и др.

       Если обобщить все определения команды, то получится, что команда – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей. По определению Максвелла, команда — это небольшое количество человек (от 5 до 20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли).

       Любая команда должна стремиться к продвижению вперед. При этом нельзя путать цель команды с миссией. Цели команды позволяют следить за продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути понятие, придает всем конкретным целям смысл и энергию.

        Мы считаем, что миссия любой роты Кызылского ПКУ– воспитать достойных граждан страны, способных встать на защиту Родины. Главная цель в работе воспитателя при этом – успешное обучение кадет в стенах училища и поступление в ВУЗы Министерства обороны РФ. А самое главное – сделать так, чтобы наши воспитанники были счастливы в стенах училища. Ребенок счастлив в том образовательном учреждении, где ему комфортно и уютно, где его понимают и любят не за оценки, а видят в нем, прежде всего человека. Так что счастье – это понятие педагогическое.

       С подобными целями и задачами невозможно справиться в одиночку, поэтому с открытием нашего училища началось формирование коллективов учебных рот, которые впоследствии должны были стать педагогической командой, т.е группами педагогов училища, созданными для решения задач по организации учебно-воспитательного процесса в конкретной роте и училище в целом.

        В данной статье хочу рассказать о становлении коллектива сотрудников 1-ой учебной роты как команды единомышленников, работающей на достижение общей цели: успешный выпуску кадет 11 класса из училища , их поступление в ВУЗы Министерства обороны РФ и других силовых структур.

       Конечно, на первом этапе формирования коллектива роты все члены команды сталкивались с трудностями. По классификации Г.М. Андреевой первый этап становления любой команды называется «медовый месяц», во время которого команда переживает период эйфории. Всем хотелось проявить себя, потому что были горды тем, что попали в число первых воспитателей Кызылского президентского кадетского училища. В это время воспитатели вели себя формально – тактично и вежливо. Они старались выработать общие правила, необходимые для выполнения задач, поставленных Министерством обороны РФ перед руководством училища и воспитателями.

        В ходе работы, проанализировав задачи, поставленные руководством училища, получив рекомендации от вышестоящих руководителей структурных подразделений, старший воспитатель и педагог-организатор начинают ставить перед сотрудниками роты конкретные задачи и устанавливать сроки их выполнения с предоставлением отчетов, что соответствует должностным обязанностям.

       В это время наша команда переходит к следующему этапу становления – «штормовому» (конфликтному). Именно тогда власть старшего воспитателя, которой он наделен в силу должностных обязанностей, оказывается под угрозой. Мнения расходятся, отдельные члены команды сопротивляются попыткам старшего воспитателя или педагога-организатора установить контроль или сделать замечание по поводу некачественного или несвоевременного выполнения поручений. Если задача оказывалась труднее, чем предполагалось ранее, некоторые коллеги становились вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими.

       Мы наблюдали следующие проявления конфликтного поведения среди сотрудников роты: сопротивление выполнению задач и новым подходам; резкие перепады в отношениях между воспитателями; столкновение мнений, борьба за лидерство, влияние, ревность. Даже если было принято решение о достижении желаемого результата, некоторые члены коллектива старались «начать игру по своим правилам».

      Начинала рушиться субординация, когда кто-то считал себя опытнее в вопросах воспитания будущих офицеров, кто-то указывал на возраст руководителям роты, а кто-то просто не смог смириться с тем, что воспитателя повысили в должности. Как оказалось, не все члены коллектива роты умели работать в команде, не все искренне переживали за решение общей задачи. Соперничество сделало нас психологически более закрытыми и недоверчивыми, подозрительными и ранимыми. Старший воспитатель, активно желающий работать на благо родного училища и роты, пребывал в угнетенном состоянии, испытывал трудности в урегулировании обстановки.

      Такие взаимоотношения между сотрудниками роты не могли не отразиться на эмоциональном состоянии кадет. Как и в любой семье, когда ругаются взрослые, больше всего страдают дети. Кадеты видели, что действие воспитателя шли в разрез с общей работой старшего воспитателя и педагога-организатора, авторитет такого воспитателя резко падал и кадетская дисциплина в роте заметно ухудшалась. Именно в этот период коллеги, которые не были готовы работать в команде, покинули училище.

       Поэтому очень важно любой команде надолго не останавливаться на этой сложной стадии своего становления. Необходимо, чтобы как старший воспитатель, так и каждый член коллектива, понял свои ошибки при организации командной работы, учитывал пожелания коллег в совместной деятельности, личные мотивы, и – в условиях работы нашего училища –невозможность корректировки состава команды по своему усмотрению.

       Эффективность работы любой команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый сотрудник учебной роты – от младшего воспитателя до старшины – должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи, а не считать, что проблемы, возникающие между кадетами или сотрудниками роты, это проблемы только руководства роты.

      Коллектив 1-ой учебной роты складывался на протяжении четырех лет и только два последних года работает стабильно. Мы считаем, что на сегодняшний день его можно назвать устоявшимся. Мы, конечно, не всегда имеем возможность влиять на процесс формирования команды воспитателей роты, но в конкретном случае воспитатели З.В. Майманов, Е.В. Лобода и классный руководитель Е.Р. Кара-оол были приняты на работу по рекомендации старшего воспитателя. Двое из новых коллег, имея высшее педагогическое образование, а один – высшее военное образование, не имели опыта работы с подростками, поэтому коллеги, которые проработали в училище 2-3 года, активно включились в наставничество и помогли адаптироваться новым членам команды в условиях учебного заведения интернатного типа, каковым является наше училище, и в особенностях организации учебно-воспитательного процесса. Сейчас мы с уверенностью можем сказать, что не ошиблись в людях, они работают на хорошем профессиональном уровне.

       С целью сближения всех сотрудников роты педагог-организатор совместно с педагогом-психологом проводят тренинги на умение договариваться, также происходит постоянный мониторинг пожеланий о совместной работе. Корректировка планов воспитательной работы на четверть, месяц или неделю происходит всегда только совместно со всеми сотрудниками роты, чтобы в ходе выполнения поставленных ранее задач не возникало недоразумений.

    Нами отслеживались и при необходимости оперативно корректировались навыки воспитательной работы каждого из воспитателей, манера их поведения с кадетами в течение дня, способы решения поставленных задач и преодоления возникающих проблем, а также формы взаимодействия с коллегами. Все это стало возможным только тогда, когда все сотрудники роты стали четко понимать свое место и предназначение в команде.

    Старший воспитатель при поддержке команды меняет стиль своего управления.

    Форма управления в команде – одно из важнейших условий эффективности команды, потому что она определяет основу высокого уровня исполнительской дисциплины в работе. Эти формы достаточно многообразны и специфичны. В работе своей роты мы пришли к общему решению принять две основные формы управления ротой.

    Немного перефразируя теорию о формах управления командой, в нашем случае получилось «Театр двух актеров». Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала. Команда полностью доверяет старшему воспитателю и педагогу-организатору. Их распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель подразделения осуществляет совместное с педагогом-организатором управление деятельностью команды, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне.

    Такая форма управления подходит для нашего учреждения еще и потому, что сам старший воспитатель доносит до воспитателей задачи, поставленные руководством, которые необходимо исполнить в строго поставленные сроки. И чем четче поставленные задачи будут донесены членам команды, тем качественнее они будут выполнены. Тем более в образовательном учреждении, где немаловажную часть организации учебно-воспитательного процесса играет военная составляющая, приказы вышестоящих лиц не обсуждаются и не ставятся под сомнение.

       При этом категорически не рекомендуются разногласия между старшим воспитателем и педагогом-организатором в присутствии остальных воспитателей, так как конфликтность и несогласованность в работе руководства роты негативно сказывается на работе всего коллектива в целом.

       Вторая форма управления командой, которая стала приемлемой в нашей работе, – «Команда согласия»

        При такой форме руководства каждый член команды отвечает за конкретный участок работы, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их старший воспитатель или один из сотрудников роты, ответственный за данный вопрос. Здесь и могут проявиться индивидуальные качества каждого члена коллектива. Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, каковой и является конкретно взятый коллектив сотрудников 1-ой роты.

        Постепенно работа роты стала выравниваться и переходить к третьему и четвертому этапам становления «нормативному». Все сотрудники роты начинают согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями, поддерживают друг друга, старший воспитатель, по мере возможности, ходатайствует перед руководством училища о денежном поощрении сотрудников, проявивших себя в работе и творчестве как лично, так и при подготовке кадет для участия в конкурсах различных уровней.

        Начинается сотрудничество ради работы и достижения общей цели, достигается соглашение относительно основных правил работы и общего времяпровождения. Начинается этап, когда развивается деловое общение, приносящее удовлетворение и переходящее на взаимоотношения кадет между собой и воспитателями.

         Конфликтные ситуации сошли на нет, кадеты понимали общие задачи, стоящие перед ними и воспитателями. Не делили состав на 2 взвода и всегда представлялись единым коллективом взрослых и кадет, готовым прийти друг другу на помощь.

        Конечно, очень важно, чтобы каждый сотрудник роты играл роль, соответствующую его способностям, возможностям и должностным обязанностям. Но не менее важно, чтобы каждый «попробовал на себе» как можно больше ролей и обязанностей, поскольку для понимания особенностей той или иной должности и степень ответственности иногда необходимо почувствовать себя на месте другого члена коллектива.

       Это необходимо и для создания условий взаимозаменяемости сотрудниками роты друг друга в случае необходимости. Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности роты, а также дает возможность каждому воспитателю почувствовать свою значимость и перспективу роста.

        Итогом совместной деятельности всего коллектива 1-ой роты со всеми структурными подразделениями Кызылского президентского кадетского училища стали первые выпускники, которые по словам сотрудников, отличаются воспитанностью, отзывчивостью и в любой ситуации готовы прийти на помощь.

      На сегодняшний день наша рота подошла к этапу представления результатов работы и их оценки. Силами кадет при поддержке методиста по воспитательной работе Ю.А. Рубановой, педагога-организатора О.В. Пикаловой и старшего воспитателя С.В. Чигжита был создан фильм о роте почетного караула и знаменной группе училища, который мы не раз представляли на конкурсах и семинарах на уровне республики и России.

    К посвящению в кадеты для кадет 7 роты была создана книга «Мудрые советы кадетской жизни», в которой старшие кадеты поделились с младшими товарищами секретами, которые могут пригодиться тем, кто только начал свой путь кадетской жизни.

    К юбилею училища кадетами 1-ой роты готовится альманах о знамени училища и летопись 1-ой роты, в которой кадеты постараются отразить как взросление и становление каждого из них, так и интересную насыщенную жизнь всей роты.

    Главный результат нашей работы – все наши воспитанники, первые выпускники Кызылского кадетского президентского училища, 41 человек – успешно сдали ЕГЭ и поступили в высшие учебные заведения, при этом абсолютное большинство из них поступили в ВУЗы Министерства обороны и других силовых структур.

    В конце третьей четверти прошлого учебного года проводилось анкетирование кадет для определения удовлетворенности жизнью в коллективе роты. По результатам мы поняли, что достигли целей, которые ставили перед собой, когда эти подростки поступили к нам в училище в 2014-2015 году.

    Большинство кадет поставили максимальное количество баллов при ответе на вопросы о степени удовлетворенности деятельностью классного коллектива, взаимоотношениях в коллективе роты. Самое главное – большинство кадет написали, что что счастливы тем, что судьба предоставила им возможность обучаться в Кызылском президентском кадетском училище и тем, что мы помогли исполнить их мечту стать военными.

    Командный метод работы постепенно, но уверенно входит в систему управления образованием. Дружный коллектив помогает его членам реализоваться в профессиональном плане. Эффективная работа в команде позволяет получить желаемые результаты гораздо быстрее, чем при одиночной работе, позволяет сэкономить время, сократить количество ошибочных решений. Используя коллективные знания, навыки, опыт, креативность каждого сотрудника роты, мы приходим к лучшим результатам, Мы достигаем большего, когда действуем в команде, поддерживаем и помогаем друг другу, не обращая внимание на должности, звания, возраст или опыт педагогической работы.

    Список использованной литературы

    1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.МГУ, 1988.

    2. Бандурка А.М., Психология управления/ А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2002. — 464 с.

    3. Большакова А.Н., Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие/ А.Н. Большакова — Ростов н/Д: «Феникс», 2004. — с. 304.

    4. Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде/ Т.П. Галкина — М.: «Финансы и статистика», 2001. — с. 224.

    5. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф, Грабенко Т.М., «Технология создания команды», Речь, 2004 г.

    6. Лачина Т.А., Типы управленческих команд/ Т.А. Латчина — Владимир: «ВлГУ», 2007. — №18. — с. 14.

    7. Ньюстром Д.В., Основы организационного поведения: поведение человека в процессе труда/ Д.В. Ньюструм, К. Дэвис — Питер: «Питер-Юг», 2008. — с. 448.

    Реклама